Approvata in Francia la Loi Travail tra forzature e proteste sociali

Il destino della legge non è ancora completamente sicuro: i sindacati sono ancora mobilitati e hanno annunciato che le manifestazioni riprenderanno dal 15 settembre, dopo la pausa estiva, e sulla Loi travail pende ora il giudizio della Corte Costituzionale, dopo che ad essa è stato fatto ricorso da una parte di numerosi parlamentari, tra cui i Repubblicani di Sarkozy e l’ala di sinistra che si è opposta alla riforma, denunciando il mancato rispetto del dibattito parlamentare da parte del Presidente Hollande.

Il testo della riforma è molto diverso da quello iniziale di febbraio: il Premier Valls ha dovuto concedere numerose modifiche. Però, come dichiarato dallo stesso Valls, i capisaldi della riforma sono rimasti intoccati. Tra i vari punti della riforma, richiamiamo le previsioni di legge principali.

L’articolo 1 della riforma prevede la creazione, entro due anni dall’approvazione della legge, di una commissione d’esperti incaricati di riscrivere e rinnovare il codice del lavoro in materia dei diritti essenziali del lavoro, assegnando un ruolo centrale alle contrattazioni collettive. In pratica, la direzione intrapresa dalla Francia è quella di un ruolo sempre più marginale della legge nel definire le garanzie sul luogo di lavoro, definite nella maggior parte di esse nell’ambito delle relazioni industriali. E a ciò si aggiunte l’articolo fondamentale di questa riforma, l’articolo 2, il principale motivo di discordia tra Governo e sindacati. Esso afferma che, in materia di orari di lavoro, nonché riguardo la remunerazione degli straordinari e i tempi per i congedi, gli accordi d’impresa potranno, entro i limiti posti dal codice del lavoro, imporre delle misure meno favorevoli per i lavoratori rispetto ai contratti settoriali. Si afferma il primato della contrattazione aziendale sui livelli superiori, almeno per quanto riguarda alcuni aspetti (fondamentali) del rapporto lavorativo tra impresa e lavoratore.

Inoltre, si introduce un “principio di neutralità”, che potrà essere inserito nei regolamenti interni all’azienda, per cui d’ora in avanti limitare le libertà individuali o collettive dei dipendenti è "giustificato dall'esercizio di altri diritti e libertà fondamentali o dalla necessità del buon funzionamento dell’impresa e se queste limitazioni sono proporzionate al fine perseguito”. Anche la Francia, dunque, segue la linea della restrizione nei confronti dei diritti dei lavoratori, nel caso in cui ci possa essere collisione con gli interessi dell’azienda. La preoccupazione è che queste limitazioni non sono ancora state meglio specificate e si può trattare anche di diritti e libertà fondamentali.

Viene inoltre modificato il concetto di licenziamento economico: attualmente il licenziamento economico è definito come derivante da problemi economici o mutamenti tecnologici e non deve essere inerente alla persona del lavoratore licenziato. La Loi travail definisce il licenziamento economico come il calo del fatturato e il deterioramento del patrimonio rispetto all’anno precedente per un periodo stabilito in base alla grandezza dell’impresa.

Grazie alla contrattazione collettiva a livello d’impresa si possono ora anche aumentare le ore lavorative settimanali: già precedentemente la legge permetteva di aumentare le ora settimanali dalle 35 standard fino ad un massimo di 60 ore, vietando di superare la media di 44 ore settimanali nel successivo periodo di 12 settimane. Adesso, al contrario, un accordo collettivo può innalzare questo limite a 46 ore (con un massimo di 12 ore giornaliere in casi eccezionali). Inoltre, le legislazione precedente prevedeva che le ore di lavoro straordinario al di là delle 35 ore fossero ammissibili con un aumento di stipendio o, se del caso, con il riposo compensativo equivalente. Questo aumento è di default il 25% dello stipendio per le prime otto ore, quindi il 50%. La riforma introduce la possibilità che un accordo aziendale o settoriale possa rivedere questo aumento, con un livello minimo del 10%.

I tempi obbligatori per la contrattazione collettiva possono venire allungati da accordi d’impresa o settoriali, salvo che un’organizzazione sindacale non richieda l’anticipo di tali contrattazioni sui salari.

Nella Loi travail vi è anche una norma sulla rappresentatività. Infatti, da quest’anno un accordo aziendale, per essere considerato valido, dovrà essere firmato da sindacati rappresentanti almeno il 50% dei lavoratori dell’azienda (prima la soglia era posta al 30%). Se questa percentuale non viene rispettata, uno o più sindacati rappresentanti dal 30% al 50% dei lavoratori possono chiedere un referendum interno per decidere su tale accordo.

Vengono infine aumentate del 20% le ore mensili a disposizione dei rappresentanti sindacali per adempiere alle loro funzioni.

Ecco, quindi, i principali provvedimento introdotti dalla Loi travail. Hollande ha inoltre dichiarato che seguiranno in tempi molto brevi i relativi decreti attuativi.

Un breve commento sul merito e metodo della riforma.

La Loi travail, come altre riforme del mercato del lavoro che vengono approvate di frequente in questa epoca storica, deve avere l’obiettivo di migliorare i rapporti di lavoro tra impresa e lavoratori. Più precisamente, dagli anni ’80, con la crescente globalizzazione, le imprese del Vecchio Continente si sono trovate sempre più a fronteggiare non solo la concorrenza estera, ma anche la domanda estera: sono, quindi, divenute più sensibili a ogni cambiamento o shock che avviene nel resto del mondo. Per questo, una contrattazione collettiva a livello di impresa, che è il fulcro della nuova riforma francese, dovrebbe essere un aiuto per sostenere la capacità di reazione della singola impresa agli shock esterni. Le contrattazioni settoriali, spesso fanno fatica a tenere conto delle singole situazioni. Perciò, se gli accordi vengono stipulati a livello aziendale, l’impresa può permettersi maggiore flessibilità per affrontare i problemi che emergono nel corso della sua vita, tenendo conto delle singole specificità e valorizzando al meglio i propri dipendenti.

Quindi, una tale riforma, è auspicabile ma, per dare davvero i risultati appena descritti, deve essere concepita con l’ottica di affrontare entrambi i problemi dell’impresa: maggiore competitività e domanda molto più liquida. Se, come purtroppo sembra succedere in Francia e altrove, le riforme del lavoro vengono concepite solo nell’ottica di abbassare il costo del lavoro per le imprese, non si risponde a entrambi i problemi delle imprese, ma in minima parte solo al problema della competitività. Si guarda solo ad un problema in maniera poco lungimirante, ignorando la complessità del fenomeno che tutti i giorni le imprese europee devono affrontare nel mondo globalizzato.

Vi son già dei precedenti a tale riforma in Francia, come le leggi Auroux del 1982. Anche in quella occasione, vi fu una maggiore decentralizzazione della contrattazione collettiva in contrasto ai sindacati. Nella sua storia, la Francia ha sempre modificato la struttura del dialogo industriale in opposizione ai sindacati (a volte anche in contrasto con le categorie industriali), senza capire che tali riforme possono portare effetti positivi solo se accettate da tutte le parti sociali. Sono proprio gli attori sociali che dovranno implementarle: per questo, prima di imporre la contrattazione a livello di impresa, servirebbe creare una classe sindacale preparata a livello aziendale (l’aumento delle ore a disposizione dei rappresentanti sindacali può aiutare in quest’ottica). L’attuale contrasto tra governo e parti sociali, dunque, non fa presagire molto di buono per l’implementazione di tale riforma. Si dovrà arrivare necessariamente ad un accordo inclusivo di tutte le posizioni, per poi passare alla messa in pratica: e i decreti attuativi possono essere l’ultima possibilità per Hollande di dimostrarsi un vero leader politico.

Certa politica è miope: crede che colpendo una parte della struttura industriale, le imprese potranno avere migliori prestazioni nel mercato globale, ma tale politica sembra ignorare quanto possa essere efficace e vincente una politica industriale che vede dialogare lavoratori e impresa in un contesto di condivisione del metodo di contrattazione, che porta alla condivisione degli obiettivi aziendali. Il mondo globalizzato impone di porre forte attenzione ai meccanismi delle relazioni industriali nella singola impresa, per permetterle di valorizzare al meglio le sue potenzialità. Perciò, goni riforma che pone il contrasto tra capitale e lavoro è ormai fuori dal tempo e fallimentare.